?

Log in

No account? Create an account

Денис Тучин

Agile-коуч, Lean Startup эксперт, Специалист по бирюзовизации компаний

Более 14 лет в разработке коммерческого программного обеспечения в должностях от разработчика до руководителя проектов. Имеет опыт работы как в стартапах, так и в компаниях IT-лидерах, таких как Сбербанк, EPAM, и ЛАНИТ.
В качестве Agile коуча и тренера работал с такими клиентами как Альфа-Банк, МТС, М.Видео, ZeptoLab и др.
• Аудит производственных процессов
• Внедрение Agile практик в командах и проектах
• Проведение тренингов (Agile, Scrum, Lean, Kanban и TOC)

Денис

Денис

Хороший код — это лучшая документация. Каждый раз, когда вы захотите добавить комментарий, спросите себя:«Как я могу улучшить этот код, чтобы он не требовал комментирования?»
Стив МакКоннелл

Posted by Денис Тучин on 19 ноя 2018, 06:29

from Facebook

Почитав Фредерика нашего Лалу, я понял, что в большинстве рабочих коллективов обратная связь (ОС) коллегам — скорее феномен, нежели что-то стандартное. Да и сейчас, вспоминая свои предыдущие места работы, я понимаю, что культуры обратной связи не существовало, либо она была очень эпизодическая, даже у самых передовых работодателей.


Благодаря опыту и образу мышления сообщества Agile-коучей Сбербанка у нас есть такие классные штуки как



  • две обязательные сессии обратной связи во время испытательного срока

  • еженедельные сессии обратной связи от наставника проходящему испытательный срок

  • «моментальная обратная связь»: если ты что-то заметил у коллеги, то сразу после встречи даёшь ему ОС.


Чтобы обратная связь была с одной стороны не обидной, а с другой — имела эффект, учимся сами (Agile-коучи) и учим свои команды лучшим практикам дачи ОС, таким как COIN и Nonviolent Communications.


И последнее по порядку, но не последнее по значению, о чем стоит помнить, прививая культуру обратной связи: нужно научиться не только правильно давать ОС, но и правильно её принимать. В независимости от того, дана тебе обратная связь конструктивно или нет, ты всегда сам решаешь, принимать её или нет. Т.е. если ОС дана корректно, но ты не считаешь, что она тебе полезна, можешь про неё просто забыть, но при этом не забываешь поблагодарить человека за ОС.


Read more...Collapse )

Недавно проводил вебинар про распределённый Agile и т.ч. нужно было научить слушателей проводить ретро в распределённых командах. Понятно, что за один вебинар полноценные ретроспективы не научишь проводить, это можно отдельный тренинг провести, потому решил их научить проведения быстрой ретры (Quick Retrospective), которая на первом этапе многим командам приносит пользу.

Казалось бы, распространённый и очень простой инструмент, чего стоит его оцифровать? Ан нет, из коробки нигде нет, потому пришлось искать просто подходящие инструменты.

Read more...Collapse )

Вчера с Колей Борисовым провели сессию Lego Serious Play для HR-менеджеров в Альфа-Банке. Тема была «Как избежать эмоционального выгорания при подборе персонала?»

Были как ожидаемые, так и слегка неожиданные выводы:


  1. Как понятно из названия, тема была про мотивацию. И, конечно, это было НЕ про материальную мотивацию! Даже не было намёка или шуток про увеличение зарплаты, бонусов или чего-то подобное. Это приятно, хотя, и ожидаемо от HR-ов :)

  2. Read more...Collapse )

Заметил такую вещь, что во многих компаниях, в которых мы проводим аудит процессов, уже до того, как презентованы результаты аудита, начинают внедряться те практики, которые мы хотим предложить. В общем, это логично, и никакой мистики тут нет. Дело в том, что во время интервью с ключевыми участниками проекта мы валидируем те идеи и практики, которые хотим им предложить. Это важно делать, чтобы не получилось, что предложенные нами идеи и практики по результатам аудита окажутся неприменимы по тем или иным причинам, которые сразу не заметны. Потому многие из таких изменений мы обсуждаем с теми участниками процесса, которых они могут затронуть и просим высказать их сомнения и возражения.

Когда есть непонимание или возражения мы объясняем более подробно и фактически продаем то или иное изменение каждому интервьюируемому. Естественно бывают ситуации, когда после таких обсуждений мы понимаем, что нужно отказаться от некоторых наших гипотез и выдвинуть новые взамен этих. Но понятно, что лучше такие ошибки обнаружить на интервью, нежели при презентации результатов аудита топ-менеджменту.

Но если предлагаемые изменения позитивно воспринимаются сотрудниками, то у некоторых случаются инсайты. Что приводит к тому, что в течение 1-2 недель, а, иногда, и пары дней, некоторые из предложенных практик начинают внедряться в проектах. Это ли не показатель того, что мы двигаемся в правильном направлении? :)

Пользуясь случаем, поздравляю всех с наступающим Новым годом и  желаю непрерывного совершенствования, как в работе, так и в жизни!

Привет френды и сабскрайберы!

Готовлю доклад на AgileDays («Как внедрить Agile, чтобы его никто не заметил») по поводу того, что делать, если встречаете сопротивление при внедрении Agile. Набрал кейсов из своего опыта и опыта знакомых, но думаю, получится полезнее и интереснее, если вы поделитесь своим опытом, кто и почему был против внедрения той или иной методологии, фреймворка, практики?

Заранее спасибо :-)

UPD: Видео доклада
Слайды

Latest Month

December 2018
S M T W T F S
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Syndicate

RSS Atom
Powered by LiveJournal.com
Designed by Tiffany Chow